25 diversi test di personalità per aiutarti a scoprire te stesso

Conosciuto anche come Woodone Psychoneurotic Inventory, il foglio dati personale Woodworth è stato il primo test della personalità popolare. Originariamente sviluppato durante la prima guerra mondiale per testare la suscettibilità delle nuove reclute allo shock dei gusci, il test non fu mai realmente usato per il suo scopo originale; piuttosto, è stato usato per la comprensione psicologica generale. Poiché la psicologia era ancora una professione nascente in quel momento, la maggior parte degli altri test di personalità dell'epoca erano solo modifiche del WPDS.

Il questionario sulla personalità di Eysenck è unico in questo elenco perché sostiene che la personalità sia basata su basi genetiche. Quindi, la nostra personalità proviene dai nostri geni ed è per lo più impostata quando nasciamo. Il test misura l'extraversione, il nevroticismo e lo psicotismo degli individui e attribuisce una varietà di sottotitoli a ciascuno.

Credendo che le persone interpretino situazioni ambigue attraverso la combinazione di esperienze passate e desideri attuali, il TAT (Thematic Apperception Test) è stato inizialmente sviluppato per schermare i militari e le donne che potrebbero essere allontanati dal nemico. (È ancora usato per schermare il personale militare in India). Dopo aver mostrato un'immagine ambigua di una persona, al test-taker viene chiesto di creare una storia che sarà poi interpretata dallo psicologo.

Il PAPI (Personality and Preference Inventory) è un test della personalità progettato principalmente per le aziende di selezionare candidati per posizioni aperte. Usa due scale: la scala dei bisogni per determinare le tendenze intrinseche di una persona e la scala dei ruoli per determinare come una persona percepisce se stessa sul posto di lavoro - per aiutare nello sviluppo della carriera e diagnosticare i problemi di lavoro.

Facilmente il test di personalità più conosciuto al mondo, il MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) è un questionario auto-segnalato che mira a determinare le preferenze di una persona su quattro spettri: sensazione, intuizione, sensazione e pensiero. Basato sul lavoro di Carl Jung sui tratti della personalità, il test è stato sviluppato da Katharine Cook Briggs e dalla figlia Isabel Briggs Myers. Dal momento che è così culturalmente popolare, ci sentiamo in dovere di menzionare che il test ha dimostrato di essere in gran parte inaffidabile e invalido per tre dei quattro spettri. Solo la scala che misura l'extraversione e l'introversione (intesa, in questo caso, come da dove qualcuno trae la propria energia) ha mostrato sufficiente accuratezza.

L'inventario di potenziamento della forza può essere un modo efficace per migliorare le relazioni e determinare il potenziale di leadership. Funziona determinando il sistema di valori motivazionali di una persona, scoprendo come rispondono sia quando le cose stanno andando bene che quando si verificano opposizioni. Colpisce le motivazioni e i valori di una persona piuttosto che i loro comportamenti.

True Colors può essere il test di personalità più facile da comprendere su questo elenco. Basato sulla teoria del temperamento, il test classifica le persone in quattro tipi di personalità primarie: l'oro per i pianificatori pragmatici; verde per pensatori indipendenti; quindi arancione per le persone orientate all'azione; e, blu per le persone orientate alle persone. Ogni colore ottiene una valutazione e i due colori più forti di una persona costituiscono il loro temperamento principale.

Sebbene non sia esplicitamente un test della personalità, i tratti della personalità di Big Five (AKA Five Factor Model) sono uno dei modelli più noti, costituendo il fondamento di molti test. Il modello divide la personalità in cinque aree principali, note con l'acronimo OCEAN: apertura all'esperienza, coscienziosità, estroversione, gradevolezza e nevroticismo. Ogni fattore ha una varietà di qualità correlate; per esempio, le persone con una coscienza alta mostrano generalmente un'alta autodisciplina e un forte desiderio di seguire un piano.

Il questionario 16PF (Sedici questionario sul fattore di personalità) è stato il risultato di decenni di lavoro principalmente di Raymond B. Cattell. Il test ha utilizzato nuovi metodi statistici per derivare 16 fattori di personalità primari e 5 fattori secondari basati sul modello Five Factor (n. 18). Alcuni dei fattori principali includono il calore, l'audacia sociale e la vivacità. Il test è stato utilizzato in una varietà di settori, compresi i consigli per la carriera e la compatibilità del matrimonio.

Il Finder di Forza è stato uno dei test di personalità più singolari che si siano presentati nel secolo scorso. Il test si concentra sui punti di forza delle persone oltre le debolezze e afferma che conoscere il peso di questi 32 punti di forza può aiutare a spiegare perché qualcuno supera un certo campo o posizione o raccoglie più facilmente un'abilità. Normalmente, i cinque temi principali di una persona sono evidenziati, ad esempio Empatia, Inclusione, Input, Relatore e Strategica.

L'MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) è uno dei test di personalità più popolari e ampiamente utilizzati. Il test è in grado di attraversare molte aree diverse, in uso dall'elaborazione di prove forensi per i procedimenti giudiziari allo sviluppo di piani di trattamento terapeutico e persino alla selezione dei candidati. L'MMPI misura le persone su una varietà di scale, tra cui il cinismo, la mania e la paranoia.

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Il PRO Development Assessment è un test di personalità più utilizzato sul posto di lavoro. L'esame misura le missioni di un individuo (motivazioni e interessi), le competenze (abilità e attitudini) e lo stile (personalità e comportamento). Poiché misura la convergenza di questi tre piuttosto che uno individualmente, il test aiuta a identificare e costruire team altamente performanti e massimizzare la leadership.

Il profilo Forté (AKA Forté Communication Style Profile) trova le sue radici nella teoria lessicale, credendo che le parole usate dalle persone possano anche descrivere i loro tratti di personalità. Il profilo determina lo stile di comunicazione naturale di una persona (piuttosto che il suo uso in istanze specifiche) e il modo in cui vengono percepiti dagli altri. Può anche identificare lo stile di logica, l'ambizione e il livello di resistenza di una persona.

The Caliper Profile è una valutazione della personalità di mezzo secolo che si concentra sulle abilità e attitudini sul posto di lavoro. Misura varie abilità cruciali - come l'empatia e l'assertività - per determinare se una persona è adatta per un lavoro.

Un tema popolare nei film di Hollywood, il test di Rorschach viene utilizzato per determinare la personalità di una persona e il suo funzionamento emotivo, spesso utilizzato per determinare i pensieri di fondo che una persona non vuole ammettere liberamente. Una volta che una persona dice ciò che vede nella macchia d'inchiostro, i risultati vengono generalmente analizzati con un mix di algoritmi matematici e interpretazione psicologica.

Il KTS (Keirsey Temperament Sorter) è uno dei test di personalità più utilizzati dalle grandi aziende. È basato sui quattro umori di Ippocrate e Platone e misura le persone contro quattro temperamenti: artigiani, guardiani, idealisti e razionali. Il KTS è piuttosto simile al MBTI (n. 16), ma ha una maggiore attenzione al comportamento rispetto ai pensieri e alle sensazioni e al sensing e all'intuizione per l'extraversione e l'intraversione.

Il metodo Birkman è stato progettato per misurare le aspettative di fondo, le reazioni di stress alle aspettative non soddisfatte, i comportamenti sociali e i punti di forza. Il test lo fa esaminando gli interessi professionali di una persona, i comportamenti efficaci, i comportamenti meno che efficaci (comportamenti di stress) e le aspettative interpersonali, il tutto volto a dare a una persona più chiarezza sulla propria auto-scelta / empowerment.

Il sistema di valutazione della personalità è un test della personalità sviluppato originariamente da John W. Gittinger durante la sua permanenza alla CIA. Il test differisce dagli altri nel suo uso di sottotest oggettivi, le sue convinzioni che la personalità sia il risultato dell'interazione di vari tratti e che il comportamento sia l'interazione di fattori sia ereditari che ambientali.

Come il test di Rorschach, il test di Szondi è un test proiettivo della personalità, nel senso che una persona risponde a immagini ambigue per rivelare i loro veri sentimenti. Nel test di Szondi, ai partecipanti vengono mostrate 48 immagini di pazienti mentali e devono scegliere tra le due immagini più accattivanti e ripugnanti in ciascun gruppo di sadici, katatonici e maniaci. Il fondatore del test, Léopold Szondi, riteneva che le persone fossero attratte da persone simili a loro e preferirebbero immagini di tali persone.

Il NEO PI-R (Revision NEO Personality Inventory) misura le persone contro i Big Five. Originariamente chiamato Neuroticism-Extraversion-Openness Inventory, la scala va più in profondità dei Big Five e li suddivide in sei sfaccettature a testa. Ad esempio, il nevroticismo è suddiviso in ansia, ostilità, depressione, autocoscienza, impulsività e vulnerabilità allo stress. Le sfaccettature in più danno una descrizione più approfondita della personalità individuale.

Anche con le origini del modello Five Factor, HEXACO Personality Inventory rappresenta le sue sei dimensioni: onestà, umiltà, emozione, estroversione, gradevolezza, coscienza e apertura all'esperienza. La sua principale differenza rispetto ai Big Five è l'inclusione di Honest-Humility, ulteriormente suddivisa per classificare le persone in base alla loro sincerità, correttezza, avidità e modestia.

La tecnica di Inkblot di Holtzman mirava ad affrontare la montagna delle critiche associate al test di Rorschach. Una delle sue principali differenze è l'uso di un criterio di punteggio standardizzato e oggettivo, che elimina gran parte dell'ambiguità associata all'interpretazione psicologica nel Rorschach. Il punteggio di Holtzman Inkblot Technique deriva da 22 variabili, tra cui: tempo di reazione, posizione (la rottura della macchia d'inchiostro in pezzi più piccoli) e sesso (la quantità di qualità sessuale riportata).

Il PCM (Process Communication Model) è stato inizialmente sviluppato per la NASA per migliorare lo spazio sugli astronauti dello space shuttle. Anche Bill Clinton lo usava mentre modificava i suoi discorsi. Ciò è dovuto principalmente alla divisione degli individui in sei tipi di personalità: armonizzatore, immaginatore, perseveratore, promotore, ribelle e pensatore. Conoscere il tipo di personalità di una persona, esso presuppone, può aiutarti a modificare il tuo stile comunicativo per diventare un oratore più forte.

Il profilo della personalità di Winslow misura il successo professionale e la felicità personale esaminando 24 caratteristiche della personalità. Il test si è rivelato particolarmente utile tra le squadre sportive professionistiche, in uso oggi dalla NFL (calcio), NBA (basket), NHL (hockey) e NLB (baseball) negli Stati Uniti. In particolare, ha aiutato John Elway a firmare un contratto di calcio piuttosto che un contratto di baseball, portandolo a una carriera calcistica da record.

La valutazione del DISC, creata da William Moulton Marston, prende il nome dai quattro tipi di comportamento che si ritiene che le persone esibiscano: Dominanza, Influenza, Steadiness e Coscienza. Più in pratica, il DISC viene spesso utilizzato al giorno d'oggi nei luoghi di lavoro per misurare l'idoneità di una persona per un determinato lavoro o posizione. È particolarmente utile nel predire come qualcuno agirà in una situazione specifica, specialmente in una posizione di comando.